La Falta de Liderazgo en la Sociedad Canaria (I)

En 1977 el profesor Abraham Zaleznik de la Harvard Business School publicó un artículo titulado “Managers y Lideres: ¿Son diferentes?”. El artículo analizaba las diferencias entre gerentes y lideres, entre gestión y liderazgo. Decía que los gestores, gerentes o managers, con sus métodos científicos, se estaban perdiendo la mitad de la película. La mitad que tenía que ver con la inspiración, la visión y todo el amplio espectro de motivaciones y deseos humanos. El artículo causo un terremoto en las escuelas de negocio y se ha convertido en un clásico.

Prof Abraham Zalesnik
Zaleznik dice que liderazgo y gestión son cosas muy diferentes pero, en un mundo cambiante, una no puede funcionar sin la otra. La mayoría de las sociedades, y eso incluye a las empresas como organizaciones sociales, están atrapadas entre dos necesidades muy distintas y antagónicas, la de mantener el status quo y la de fomentar el cambio y desarrollar nuevos enfoques a los problemas. Solo las organizaciones y sociedades que son capaces de combinar ambos lados de esta aparente contradicción pueden progresar en tiempos difíciles.

Gestores y líderes tienen una visión del mundo completamente distinta. El liderazgo es dinámico, es proactivo, asume riesgos y presiona para el cambio. Los gestores, en cambio, se centran en mantener el status quo, promueven la estabilidad, quieren conservar lo que existe y tienen una concepción más estática del mundo.

Gestores y lideres son tipos de personas psicológicamente muy diferentes en cuanto a su motivación, a su historia personal y a cómo piensan y actúan. También tienen actitudes muy diferentes en cuanto a su trabajo, las relaciones humanas y a ellos mismos. 


La diferencia entre gerentes y líderes, decía el autor, estriba en la concepción de cada uno –profundamente arraigada en la psiquis– sobre el caos y el orden. Los líderes toleran el caos y la falta de estructura y están dispuestos a demorar una conclusión para comprender los temas con mayor profundidad. Los gerentes, en cambio, adoptan procedimientos, quieren estabilidad y control, e instintivamente buscan resolver los problemas con rapidez; a veces, incluso antes de comprender plenamente el significado del problema.

Para lograr que las personas acepten soluciones, los gerentes necesitan coordinar y equilibrar continuamente opiniones opuestas. Esa tarea tiene mucho en común con el trabajo de diplomáticos y mediadores. Los gerentes buscan encaminar los conflictos de poder hacia soluciones aceptables para ambas partes. Los gerentes luchan por convertir situaciones de “ganar-perder” en “ganar-ganar” como parte del proceso de conciliar diferencias entre las personas y mantener los equilibrios de poder.

Para ello utiliza varias tácticas. La primera es que el gerente centre la atención de los otros sobre el procedimiento y no sobre el tema de fondo. Aquí los participantes se involucran en el problema principal de cómo tomar decisiones en vez de qué decisiones tomar. La segunda es que el gerente se comunique con sus subordinados indirectamente usando “señales” en lugar de “mensajes”. Las señales no son concluyentes y, en caso de que las personas se ofendan, pueden ser reinterpretadas. La tercera es que el gerente siempre busca ganar tiempo. Con el paso del tiempo y la postergación de decisiones importantes piensa que pueden surgir situaciones conciliatorias que alivien el dolor de las situaciones de ganar-perder, y el “juego” original es sustituido por nuevas situaciones.

Los líderes actúan en sentido opuesto. Mientras los gerentes buscan limitar opciones, los líderes desarrollan nuevos enfoques a los problemas y están abiertos a nuevas alternativas. Mientras los gerentes buscan ganar tiempo los líderes presionan para el cambio. Mientras los gerentes buscan mantener los equilibrios existentes, los líderes saben que de la nueva situación surgirán nuevos equilibrios. Mientras los gerentes buscan ir descartando opciones dentro de las reglas de juego existentes, los líderes desarrollan nuevos enfoques y cambian las reglas del juego. Mientras que el gerente juega a las damas, moviendo y balanceando las fichas, el líder juega al ajedrez.

En el fondo los gestores buscan la seguridad, pero la seguridad es una superstición, no existe en la naturaleza, ni tan siquiera los niños la experimentan. Evitar el peligro y el riesgo no es más seguro en el largo plazo que la exposición directa.



¿Qué ocurre cuando en una sociedad o en una organización solo hay gestión y falta liderazgo?, pues pasa como en la línea roja, el valor se mantiene durante un tiempo y se produce un lento pero inexorable declive.

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